Kıdem tazminatı davası, en az 1 yıl çalışan bir çalışanın iş akdinin yasada gösterilen nedenlerle sona ermesi halinde işçiye ödenecek tazminatın tahsili için açılan davadır.
Kıdem tazminatı şartları, İş Kanunu’nda geniş bir alan kapsamakla birlikte pek çok farklı koşul ve duruma göre değişkenlik göstermektedir.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, belirli bir süre çalıştıktan sonra işine son verilen ya da emeklilik dolayısıyla işten ayrılmak durumunda kalan işçiye çalıştığı süreye ve aldığı ücrete göre iş yeri tarafından topluca ödenen paradır.
Bu para miktarı, çalışanın çalışma süresine ve aldığı ücrete göre belirlenen bir miktardır.
Kıdem Tazminatının Kanuni Dayanağı
4857 Sayılı İş Kanunu ve 1475 Sayılı iş kanununu yürürlükten kaldırmasına rağmen 1475 Sayılı Eski İş Kanunun 14. Maddesini yürürlükten kaldırmamıştır.
Bu halde 4857 Sayılı Kanun’un 120. Maddesine göre 1475 sayılı İş Kanunun 14. Maddesi hükümleri uygulanacaktır.
1475 sayılı İK m.14’e göre; “…işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.”
Madde 14/f.9’a göre ise, kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır.
KIDEM TAZMİNATI KOŞULLARI
İşçinin yasada öngörülen bir tam yıl kıdeminden sonra yine yasada yer alan sebeplerle hizmet akdinin feshi ve sona ermesi hallerinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Kıdem tazminatı hakkı oluşması için gereken bazı şartlar;
• Hizmet Sözleşmesinin İş Kanuna Tabi Olması Şartı
Kıdem tazminatı hakkı, ancak İş Kanununa tabi iş ve işyerlerinde çalışanların taraf olduğu hizmet sözleşmelerinin yasaca belirlenmiş nedenlerden ötürü son bulması durumunda doğar.
İş Kanununda işçi sayılmanın koşulu, iş sözleşmesine göre çalışmaktır.
• Bir Tam Yıl Çalışma Şart
Kıdem tazminatı alma şartları arasında yer alan diğer bir önemli şart, işçinin aynı iş yerinde ya da işverene bağlı farklı iş yerlerinde en az 1 yıl çalışmış olmasıdır.
Burada bahsedilen yıl “takvim yılıdır”. 1 yıllık sürenin başlangıcı, işçinin işyerinde fiilen işe başladığı tarih olarak dikkate alınacaktır.
Sürenin sonu ise; bildirimli fesihte bildirim sürelerinin sona erdiği tarih, bildirimsiz fesihte fesih beyanının işçiye ulaştığı tarih, ölüm halinde işçinin öldüğü tarih, kadın işçinin evlenme nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda fesih süresinin sonu esas alınacaktır.
İş sözleşmesinin askıda bulunduğu dönemde yani işçinin çalışmadığı ücretli yıllık izin, ücretsiz izin, hafta tatili, ulusal bayram, iş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle izinli geçen süreler işçinin kıdeminden sayılmaktadır.
• İş Sözleşmesinin Yasada Belirtilen Hallerden Birisi İle Sona Ermesi
İşçi ister belirli süreli isterse belirsiz iş sözleşmesine göre çalışsın kanunda gösterilen hallerden biri ile hizmet sözleşmesi sona ererse kendisine kıdem tazminatı ödenmesi mümkündür. Bu haller aşağıda gösterilmiştir.
KIDEM TAZMİNATI ALABİLMEK İÇİN İŞTEN ÇIKIŞ NEDENLERİ
Kıdem Tazminatı alabilmek için bazı şartların bulunduğunu yukarıda belirtildi.
Kanun tarafından belirlenen ve olayın özelliklerine göre belirlenebilen işçi yönünden haklı fesih nedenlerinin bulunması halinde işveren kıdem tazminatı ödemesi yapmak zorundadır.
Eğer işten çıkışınız aşağıdaki sebeplere dayanıyorsa işvereniniz size kıdem tazminatınızı ödemek zorundadır:
• İşçinin Haksız Olarak Ücretsiz İzne Çıkarılması
• Hizmet Akdinin İşverenin Haklı Nedenle Feshi Dışında İşçi Veya İşveren Tarafından Feshedilmiş Olması
• İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haksız Olarak Feshedilmesi ( İşten Çıkarma )
• İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenlerle Feshedilmesi
• İş Sözleşmesinin herhangi bir sebep bildirilmeksizin işverence Feshedilmesi
• Emekliliğe Hak Kazanılması
• İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Tedbirlerine Uymaması nedeniyle İş Kazası geçirilmesi
• Gayri Resmi Maaş Ödemesi yapılması
• Sigorta Primlerinin Eksik ve hatalı yapılması
• Sigorta kayıtlarında girdi çıktı yapılması
• Fazla Mesailerin Ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
• Ücretlerin 21 günden daha fazla gecikmeli ödenmesi ya da eksik ödenmesi
• Prim alacaklarının ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
• Asgari Ücretten Daha Az Ücret Ödenmesi
• İkramiye Alacaklarının ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
• Hafta Tatili Ücretlerinin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
• Ulusal bayram ve genel tatil (UBGT ) Günlerinden yapılan çalışmaların ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
• Asgari Geçim İndirimi ( AGİ ) Ücretlerinin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
• İş yerinin aynı büyükşehir belediyesi içinde olmayan başka bir yere taşınması (Esaslı Değişiklik Halleri )
• Erkek İşçinin Askere Gitmesi
• Kadın İşçinin Evlendiği Tarihten İtibaren 1 Yıl İçerisinde Kendi Arzusu İle İş Sözleşmesini Sona Erdirmesi
• Mobbing ( Baskı, Tehdit Hakaret, Yıldırma v.s.) Uygulanması
• İşçinin Ölümü ( İşçinin Mirasçıları Tarafından)
• İş akdine İş Bitimi Nedeniyle İşveren Tarafından Son Verilmesi
• Kadın işçinin hamile olması nedeniyle işten çıkarılması
Kıdem Tazminatına Esas Ücret
Kıdem tazminatına esas ücret giydirilmiş brüt ücrettir. Giydirilmiş brüt ücret ise, çalışanın ücrete dahil olarak tüm haklarının ücrete eklenmesi suretiyle bulunan ücreti ifade etmektedir.
Bu nedenlerle tüm ücretlerin ve devamlılık arz eden ödemelerin ücrete dahil edilerek öncelikle giydirilmiş brüt ücret bulunmalıdır.
Kıdem Tazminatı Davası İçin Faiz Türü ve Başlangıç Tarihi
1475 Sayılı İş Kanunu 14. Maddenin 12 fıkrasında “Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. “ denilmiştir.
Kıdem tazminatı için uygulanan faizin başlangıç tarihi ise iş akdinin feshedildiği tarihtir.
Kıdem Tazminatı Davası İçin Zamanaşımı Süresi
Zaman aşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması nedeniyle dava edilebilme özelliğinden yoksun kalınmasını anlamına gelmektedir.
Kıdem tazminatında zamanaşımının başlangıcı, iş akdinin feshedildiği tarihtir.
Kıdem tazminatına uygulanacak zamanaşımı süresi, 25.10.2017 tarihinden önce feshedilen iş sözleşmelerinde 10 Yıl, 25.10.2017 tarihinden sonra feshedilen iş sözleşmelerinde 5 yıldır.
İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Genel Kural İstifa halinde kıdem tazminatı alınamayacağı yönünde ise de işçiyi istifaya zorlayan sebeplerin ne olduğu belirlenmeli bu belirlemeye göre işçinin İş Kanunun 24. maddesinde belirtilen nedenlerin oluşup oluşmadığı titizlikle değerlendirilmelidir.
İşçinin dilekçesinde “İstifa ediyorum” demesi istifasının maddi nedenleri konusunda bir fikir vermediği için, dava aşamasında istifayı gerektirecek maddi olguların ispatı halinde istifaya rağmen istifa eden işçi lehine kıdem tazminatına hükmedilecektir.
İstifa ettikten sonra işçi kıdem tazminatı davası açmak istiyorsa, bu husus iş hukuku avukatı ile değerlendirildikten sonra kıdem tazminatı davası açılması hem davanın seyrini kolaylaştıracaktır hem de netice hakkında az çok çıkarımda bulunulmasına fayda sağlayacaktır.
Kıdem Tazminatı İşten Ayrılmadan Alınabilir mi?
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca iş ilişkisi devam ettiği sürece kıdem tazminatı adıyla herhangi bir ödemenin yapılamayacağı konusu kesindir.
Kıdem tazminatı ödemesinin yapılabilmesi için gereken en önemli koşul, aradaki iş sözleşmesinin yukarıda belirttiğimiz gibi sona ermiş olmalıdır.
Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?
İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi ( 4857 sk. 25. maddesi ) ve iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilmesi ( 4857 sk. 24. maddesi ) hallerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Bunun için öncelikle ispat sorunları yaşamamak için iş avukatı aracılığı ile noter kanalıyla fesih ve temerrüt ihtarnamesi göndermeleri, ödeme yapılmaması halinde de arabuluculuk ve dava süreçlerini başlatmaları gerekmektedir.
İşten ayrılmak niyetindeki işçinin durumunu bir avukat aracılığı ile değerlendirmeden istifa dilekçesi vererek işten ayrılması yapılmaması gereken bir davranıştır.
Bu nedenlerle işçinin durumunu mevcut yargı uygulamaları çerçevesinde değerlendirmesi bir avukat tarafından yapılmalıdır.
Yozgat Avukat Ufuk İleri
Avukat Ufuk İleri, Yozgat merkezli olarak avukatlık faaliyeti yürütmektedir. Ancak, Türkiye’nin her tarafında dava ve iş takibi yapmaktadır. Gerek Yozgat’ta gerekse Türkiye’nin çeşitli illerinde müvekkillere ait iş ve davalar avukatlık mesleğinin etik ilkeleri ve belli bir çalışma planı çerçevesinde takip edilmektedir. Yozgat merkezli faaliyet yürüten Yozgat Avukat Ufuk İleri Hukuk Bürosu, boşanma hukuku, ceza hukuku ve iş hukuku başta olmak üzere pek çok hukuk alanında avukatlık faaliyeti icra etmektedir.
NOT:
Bu internet sitesindeki her türlü bilgi Yozgat Barosuna kayıtlı Avukat Ufuk İleri tarafından yalnızca bilgilendirme amacıyla, Türkiye Barolar Birliği tarafından belirtilen ilgili düzenlemeler uyarınca hazırlanmıştır.